Дохлая лошадь

Финиш. Много месяцев в состоянии "качели" прошли. Прошли даром. В ознаменование печального финала привожу текст, время от времени совершающий круги по фирме...

Мудрость индейцев Дакоты гласит: "Если ты замечаешь, что скачешь на дохлой лошади, слезь с неё".

Но в профессиональной жизни мы часто руководствуемся другими стратегиями:

Мы достаём более сильный кнут;
Мы меняем всадника;
Мы говорим себе: "мы и раньше скакали на мёртвой лошади";
Мы создаём рабочую группу для изучения дохлой лошади;
Мы посещаем другие места, чтобы посмотреть, как там скачут на дохлой лошади;
Мы создаём отдел по оживлению дохлой лошади;
Мы организуем тренировки, чтобы научиться лучше скакать на дохлой лошади;
Мы устраиваем сравнительный анализ различных дохлых лошадей;
Мы изменяем критерии, определяющие, что лошадь мертва;
Мы покупаем людей на стороне, якобы умеющих скакать на дохлой лошади;
Мы объясняем себе, что ни одна лошадь не может быть настолько мёртвой, чтобы на ней нельзя было скакать;
Мы проводим исследования, чтобы посмотреть, существуют ли более хорошие или дешёвые дохлые лошади;
Мы объясняем себе, что наша лошадь быстрее, лучше и дешевле дохлая, чем другие;
Мы образуем совет по качеству, чтобы найти применение дохлым лошадям;
Мы пересматриваем производственные условия для дохлых лошадей;
Мы увеличиваем сферу применения дохлых лошадей;
Мы образуем особый отдел, который занимается только потребностями дохлых лошадей.

О ком это?

Двойные стандарты

Почему-то топ-менеджеры редко понимали меня, когда я говорил о Двойных Стандартах. Сейчас я почему-то подумал, что скорее делали вид, что не понимали. Поскольку:
А) они топ-менеджеры и им нельзя показывать того, что есть серьезная проблема или что они с чем то не согласны
Б) они же сами и являются носителями этих самых двойных стандартов.

Очередная симптоматичная история на эту тему.

В канун "окончательной и бесповоротной победы демократии на президентских выборах в Украине" крупная компания так или иначе была вынуждена занимать какую-то позицию по отношению к происходящему. Несмотря на то, что мы декларировали аполитичность, не поддерживали официально ни одну сторону (из-за чего компания имела немалые проблемы), с началом "оранжевой революции" действия руководства стали какими-то более осмысленными и более... явными, что ли. Но в целом это будет другая история, сейчас же речь только об одном эпизоде.
Суббота, на площади города проходит "оранжевый" митинг. Утром на одном из предприятий компании собирают всех сотрудников, причем по команде сверху на короткий "митинг" направляют всех, кто в это время находится на территории предприятия. Волнение. Эмоциональный подъем. В это время каждую секунду люди здравомыслящие ожидали любых неприятностей и самых страшных новостей. Можно сказать, элита тренировалась произнести страшные слова: "Началось..."
И вот собрались. Вошел директор предприятия и сбивчиво, неуверенно начал разговор:

Директор: Мы собрали вас здесь для того... Наверняка вы все знаете, что сейчас происходит в стране. Буду краток... Наша фирма не поддерживала официально ни одного ни другого кандидата. Мы считаем, что это личное дело каждого сотрудника, какую стричку носить - голубую или оранжевую... (Обращает внимание на меня) Вот, Сергей одел оранжевую - для него это что-то значит. Но сейчас, наблюдая за происходящим, мы не можем оставаться в стороне. Сегодня в одиннадцать часов на площади будет проходить митинг (какой и о чем намеренно умалчивает). Поэтому мы приняли решение, что каждый из вас, кто считает, что его место там, имеет сегодня право уйти с работы, чтобы быть на митинге. Если ваше сердце зовет - мы не говорим вам за кого голосовать, мы просто предоставляем возможность выразить свою гражданскую позицию. А как голосовать - ваше личное дело. У меня все.

В тот момент я гордился. Неделю назад, перед днем голосования я сказал на собрании своим подчиненным практически то же самое, не получая никаких указаний. Это была моя собственная инициатива, донесенная до своих сотрудников. Тоже, если разобраться - бардак. Даже в такое время в компании настолько слабыми оказались коммуникации, что не только члены семей, но и много тысяч сотрудников компании толком даже и не услышали, что хотело им сказать по этому поводу высшее руководство.

Конечно, значительная часть народа снялась тут же и через тридцать минут весьма представительная группа уже была на местном майдане - выражала свою гражданскую позицию. Продолжение было довольно неожиданным.

Руководитель отдела: Помнишь, как он тогда сказал - про стрички и митинг и так далее?
Я: Конечно помню.
Руководитель отдела: Так вот, представь - стою я на митинге, как вдруг звонит секретарь. Говорит - зайди в кабинет к директору. Я ей отвечаю - ты что, с дуба упала? Дескать, я же на майдане. Через пять минут звонит директор сам. Спрашивает - ты где? Я опять отвечаю - как где? На майдане, выражаю гражданскую позицию. Ты ж сам сказал утром на собрании, не помнишь, что ли? В ответ слышу "мать-перемать", с пеной у рта кричит, чтобы я немедленно был на месте и как это так и тому подобное. Штрафует меня на 500 гривен. Ну я ему и ответил - ну и пошел на хуй. Меня сегодня не будет все равно. До свидания.

После этого остается только выпить по пятьдесят. Что мы и сделали молча. "Комментарии излишни - входит всевышний..." (Ю.Г.)

Народная игра

В связи с особенностями мотивации персонала (см.ранее о заработной плате) компания полагает, что в отношениях со своими сотрудниками позволены любые требования и любые методы воздействия на персонал, который, очень может быть, не согласен с такими требованиями. Т.е. логика довольно простая: «Держи бабки и заткнись, делай что тебе говорят». Причем, вполне логично, чем выше в иерархии компании оказывается человек, тем большую ответственность он несет, получая, соответственно еще больше денег. Причем зависимость эта геометрическая. Нижний уровень просто получает в зубы, средний – кроме удара в зубы получает пилюлю в штрафа в размере от 50 до 100 процентов заработной платы, верхний – кроме всего вышеперечисленного еще может оказаться в ситуации, когда понадобится «добровольно» отдать все свое движимое и недвижимое имущество в качестве компенсации.
Чем выше должность – тем больший страх движет человеком. Соответственно, несмотря на все уверения разного рода официальных агиток, распространяемых департаментом персонала, в основном люди не чувствуют себя частью единого процесса и совсем не находятся «в одной лодке». Вместо этого высшее руководство постоянно играет в народную игру под названием «найди крайнего». Но на этом уровне это все-таки больше политика. Настоящие баталии и смертоубийство в этой игре разворачиваются на уровне среднего звена управления.
Люди, которые должны реализовать политику своего высшего руководителя - ответственны не меньше, но получают зарплату на порядок меньшую, чем господа «топы». Следовательно, от умения играть в «найди крайнего» зависит продолжительность работы менеджера. Следовательно, по закону Парето 80 процентов времени менеджер среднего звена тратит совсем не на выполнение текущих задач, поиск путей оптимизации, улучшения процессов. Он тратит их на поиск способов прикрыть свою задницу и свалить все на кого-нибудь рядом сидящего.

Результат один - вместо большой и персонифицированной ответственности, прямо вопреки желанию собственника, все действия сотрудников направлены на то, чтобы эту самую ответственность размыть, скрыть, перепрятать, переложить... И именно на это расходуются все самые лучшие силы. Строим карточный домик и трубим о том, какой он охуительно красивый и прочный, как он простоит века, потому что "мы пришли сюда навсегда"...

Мотивация и права персонала

Вокруг мотивации персонала сломано много копий. За что люди должны получать деньги и за что не должны. Какими должны быть премии, и какими нет. Сколько времени должны работать люди. Что такое отпуск, что такое частная жизнь вообще. Наиболее сознательные стали чаще произносить термин «права человека». Такие, правда, надолго не задерживались. Наиболее умные в процессе ознакомления с деятельностью компании – разворачивались и говорили «спасибо, как-нибудь без нас…»
Официальная позиция компании – «мы платим очень большую заработную плату, поэтому имеем право требовать полного самопожертвования от нанятых нами сотрудников».
На деле получается так, что при любом наборе информации ее всегда можно таким образом подготовить и преподнести, чтобы человек подумал «надо же – действительно правда…». Конечно, официальная позиция понятна – система должна защищать сама себя. Но хорошо, когда есть чем защищать. А когда из аргументов остается только «ПАТАМУ ШТА» (ненавязчивая параллель с избирательной компанией кандидата в президенты Украины в 2004 году) – становится все труднее и труднее, можно даже проиграть борьбу с фактами (опять ненавязчивая параллель с теми же выборами).
Как ни крути, а люди в некоторой своей части – не быдло. И постепенно, количество таких людей растет, и постепенно они начинаю осознавать в своей массе, кто они такие.
Симптоматичный случай: сотрудница с большим опытом работы в компании дослужилась до поста руководителя одного из подразделений департамента персонала. Поначалу, как всегда с повышением в должности, очень ответственно относилась к своей работе и стремилась расширять свои знания, достигать новых высот и т.п. Отчасти ввиду ослабленного контроля со стороны руководства, отчасти из-за характерного для подразделения своеобразия в работе (некой «совковости») получилось так, что она совершенно официально прошла курс профессиональной подготовки для сотрудников отдела персонала, где получила вполне внятное толкование и методическое объяснение основных аспектов трудоустройства и начисления заработной платы в условиях действующего законодательства. И вот, уже будучи просветленной, она сидит с хорошо известной мне легкой ироничной улыбкой на лице и говорит:

Кадровичка: Блин, ну это надо же! Я раньше только и слышала о том, что мы платим большую заработную плату. Так ведь оказывается нет – ничего подобного! Я посидела на курсах, посчитала – оказывается, что если посчитать КАК мы работаем и посчитать заработную плату как предусмотрено законодательством, получится тоже самое! Такое впечатление, что кто-то специально высчитал нашу заработную плату. Точно – не больше и не меньше.

Это называется одним словом. Разочарование.

О здоровье

Благая идея – корпоративный врач. Специально обученный человек. Профессионал, которому можно доверять, который может всегда оказать необходимую медицинскую помощь, проконсультировать с точки зрения передовых достижений врачебной мысли любого (ну, с оглядкой на его положение в иерархии управления компанией, конечно) сотрудника. В условиях, в которых трудятся люди – человек супер-актуальный и важный. Ему бы еще больницу построить небольшую с круглосуточным режимом работы и штат узкопрофильных специалистов. Особенно – психиатров. Насколько мог – я принимал активное участие в становлении этого направления и предлагал различные идеи, делился наблюдениями, сделанными за время работы в зарубежных компаниях. Врач вообще в этом плане был очень «правильный» и удобный в общении человек.

Уволили. Выгнали с предприятия.

Причина? «Прикрывался какими-то непонятными клятвами и какой-то врачебной этикой». Ну, что поделать – честный врач, как и истовый священник не должен никому сообщать, с какими жалобами к нему обратился пациент и о чем шла речь. А от него требовали не просто отчитываться, а и использовать в своих целях. Надо же, а ведь компания так активно проводит борьбу с психологическими манипуляциями… И тут же пытается манипулировать на физиологическом уровне.
А что – правильно. Давайте разовьем идею дальше? Присадим всех на транквилизаторы, которые будем подмешивать в питьевую воду. Заставим употреблять какие-нибудь психотропные вещества, чтобы, не дай бог, люди не увидели правды. Чем не «Матрица»?

Об информационных технологиях (в целом)

Пожалуй, наибольший парадокс в компании – работа подразделений, связанных с информационными технологиями и оборудованием. Песня под названием «Боль моя, ты покинь меня…»
Во-первых, самое смешное – спор финансового директора и директора по управлению качеством (IT-Директора с большим опытом работы и внедрения информационных систем, в ведении которого должны быть вопросы обеспечения развития информационных технологий и формализация соответствующих бизнес-процессов). Спор о том, кто будет руководить программистами. Финансовому директору, вероятно, очень нравился этот процесс и он был уверен, что поскольку речь идет о потоках финансовой информации – именно он должен руководить армией штатных программистов. Аргументы IT-директора о том, что это составная и неразрывная часть общего процесса информатизации были встречены простым и непробиваемым аргументом:

Финансовый: Короче, я сказал и все. То что там хочет этот […] это все хуйня. Обойдется. Всех программистов забираю себе – это решено.

Во-вторых, самое печальное – тяжелейший перекос в финансировании отрасли и совершенно непонятный (как, впрочем, и во всех прочих вопросах) дисбаланс.
Одна сторона: руководство требует немедленно (обычно это формулируется здесь – «еще вчера») и любыми средствами внедрить систему управления ресурсами предприятия (ERP). Самое смешное, что в разгар многомиллионного «пилотного» проекта оказывается, что купленный продукт мертворожденный! По итогам неизвестно как проведенного «тендера» выбрано самое дешевое решение, в проект вбуханы немалые деньги, но в связи с поглощением компании-производителя монстром глобальной IT-индустрии будущее программного обеспечения однозначно – перспектив развития и поддержки нет. В ходе увлекательного и захватывающего процесса поглощения, президент компании-покупателя очень однозначно высказывался о том, что просто убирает серьезного конкурента и наработки фирмы будут использованы, но в своих собственных продуктах, а старые линейки будут свернуты и поддерживаться не будут (конечно, насколько это возможно в глобальном масштабе). На фоне такого финансирования копеечная экономия на компьютерных мышках и постоянно отклоняемые без малейших объяснений заявки на приобретение предметов первой компьютерной необходимости – просто меркнет.

О персонале

Директор по персоналу, руководитель соответствующего отдела с громким именем «Эйч-Ар-Департамент» (в смысле HR-Департамент, Human Resource) очень обижалась, когда ее подразделение называли «Отделом Кадров».
При организации соответствующей службы, как и везде, планов было громадье, все казалось таким прекрасным и перспективным… Но очень скоро стало ясно, что отдел, мягко говоря, не совсем правильно выполняет свои функции.
Вернее сказать, на «Отдел кадров» мочи еще хватает, а вот на «Эйч-Ар» уже как-то не тянет. Вероятно, именно отсюда началась издевательская традиция выдумывать разные клички для этого подразделения. Помимо «отдела кадров» в ходу были такие шедевры как «ашерный департамент», «кошерный департамент», но лучше всего отношение сотрудников к заслугам подразделения отражал термин «хер департамент».
Руководители среднего и высшего звена, заинтересованные в результате работы вышеуказанного подразделения, в принципе никогда особо не рассчитывали на них. Поэтому симптоматичной и характерной был примерно такой разговор. Утреннее собрание отдела доставки.

Управляющий: Пацаны, у вас же есть друзья, знакомые, которые хотят зарабатывать, тащите их сюда. Будет полный штат экспедиторов – будем нормально, правильно работать.
Экспедитор: Для того, чтобы заинтересовать, нужна заработная плата нормальная. По крайней мере штука в месяц. А здесь штука никак не получается. Кому я, на хуй, буду рекомендовать здесь работать?
Управляющий: А сколько здесь по второй категории?
Кладовщик: Базовая, как у грузчика – 875, вторая – 1050.
Управляющий: А из чего складывается ваша зарплата, в смысле, сколько минусов?
Экспедитор: На бой списывается гривен 150 каждый месяц, это минимум, да плюс еще мобилка гривен 100. Остается примерно 800. А те, кто на область гоняют, у тех мобильник тянет и по двести гривен.
Управляющий: Все равно я не верю, что нет людей, которым работа не нужна. Которые не хотят зарабатывать по крайней мере такие деньги. Приглашайте людей. Найдете людей сами, кого-то, может быть, этот хер-специалист найдет…